CPSC 2020 - Équité, Diversité, Inclusion

Voici les panneaux CPSC 2020 qui couvrent

Équité, Diversité, Inclusion

Symposium sur l'équité, la diversité et l'inclusion

Jour pré-conférence 10 – 13 novembre 2020

Organisé par: Le Centre sur les politiques scientifiques canadiennes, Commission canadienne pour l'UNESCO, Réseau des femmes immigrantes et internationales en sciences et Université Mount Saint Vincent

Séances de symposium :

Planification proactive de l'équité entre les sexes dans l'économie bleue émergente

Angéline Gillis – Directrice exécutive associée, The Confederacy of Mainland Mi'kmaq (CMM)
Kendra MacDonald– PDG, Supergrappe des océans du Canada
Gérald Singh – Professeur adjoint, Département de géographie, Université Memorial
Rima Hamoui – Directeur général des politiques et priorités stratégiques, Pêches et Océans Canada
Anya Waite- Vice-recteur associé à la recherche (océan), Université Dalhousie

À travers une lentille d'IWS : s'engager dans de nouvelles solutions aux anciens problèmes d'équité, de diversité et d'inclusion en milieu de travail

Alexandre Adem – Président, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG)
Akiko Iwasaki– Waldemar Von Zedtwitz Professeur d'immunobiologie et de biologie moléculaire, Howard Hughes Medical Institute
Catalina López-Correa – Directeur exécutif, Réseau canadien de génomique COVID (CanCOGen), Génome Canada
Maria Loza-Correa – Direction du programme et de la conception des bourses de conseiller par intérim, Instituts de recherche en santé du Canada
Michel Tremblay – Président et chef de la direction, Investir Ottawa et Bayview Yards
Yanet Valdez Tejeira – Consultant indépendant, Faculté de médecine de l'UBC

Renforcement des politiques EDI pour diversifier le secteur STEM

Shari Graydon– Auteur primé
Kévin Hewitt – Professeur, Département de physique et des sciences atmosphériques, Université Dalhousie
Denis Pothier- Vice-président Services de pratique et relations avec les Autochtones, Stantec
Lesley Shannon- Professeur et directeur, École des sciences de l'ingénieur, Université Simon Fraser
Serge Villemure- Directrice, Bourses d'études, bourses de recherche et chaires pour les femmes en sciences et en génie, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG)
Annemieke Farenhorst – Doyen associé à la recherche, Université du Manitoba
Tamara Franz Odendaal – Professeur, Université Mount Saint Vincent
Laleh Behjat – Professeur, Département de génie électrique et informatique, Université de Calgary

Contexte: Alors que le Canada émerge comme une économie forte vouée à l'excellence dans les sciences, la technologie et l'innovation, il fait face à des défis à l'avant-garde de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) des femmes, des immigrants et des minorités dans les sciences, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques (STIM) des champs. La pandémie de COVID-19 a modifié notre culture de travail dans les secteurs universitaire, public et privé et a encore amplifié bon nombre des problèmes systémiques qui existent dans nos organisations, en particulier pour les femmes, les parents seuls et les immigrants. Ce symposium a discuté des défis de l'EDI basés sur «l'économie bleue», les femmes immigrées et d'autres groupes méritant l'équité dans les STEM, dans le contexte de la situation pandémique actuelle.

Vente à emporter:

Nous devons reconnaître les préjugés technologiques et inconscients envers les « groupes méritant l'équité » (femmes, immigrants, minorités visibles, LGBTQ et BIPOC) et être proactifs pour assurer leur représentation dans les STEM à tous les niveaux.
La stratégie Gender Based Analyses + (GBA+) adoptée par les agences gouvernementales vise à aborder l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) en se basant non seulement sur le genre, mais sur tous les groupes méritant l'équité, y compris les parents isolés et les principaux dispensateurs de soins.
Alors que des mesures quantitatives de l'ACS+ sont en cours, une analyse qualitative peut fournir le terrain pour élaborer des stratégies de manière proactive.
La participation des hommes et des femmes à l'économie est inégale. La science est un « club d'hommes blancs » et le problème commence au stade du recrutement.
L'accent doit également être mis sur la rétention, après le recrutement. Des changements transformationnels dans la culture du travail et des changements progressifs tels que des ajustements technologiques pour s'adapter aux différents genres et besoins sont essentiels pour une inclusion réussie.
Des leaders et des modèles forts et diversifiés sont cruciaux pour la croissance collective et l'EDI. L'approche pour réaliser l'EDI devrait être descendante, l'inclusion commençant aux postes de direction.
Une main-d'œuvre diversifiée en termes de genre n'inclut pas toujours des pratiques EDI réussies, car les groupes sous-représentés ont du mal à obtenir des postes permanents ou des opportunités de croissance. Bien que la sélection fondée sur le mérite puisse sembler être une bonne stratégie, elle peut désavantager les groupes méritant l'équité en raison du manque d'opportunités, de réseautage et de ressources.
La discussion sur l'intersectionnalité est cruciale. Les femmes immigrantes, par exemple, sont souvent confrontées à de multiples désavantages en tant que femmes, immigrantes et minorités visibles.
Les femmes immigrantes sont souvent confrontées à des défis culturels et linguistiques ainsi qu'à une méfiance à l'égard de leurs diplômes et de leurs expériences à l'étranger. Cela entraîne un chômage prolongé, un manque d'opportunités, des emplois sous-qualifiés, ainsi que des problèmes de santé émotionnelle et mentale.
Le Canada a tendance à identifier toutes les minorités visibles comme une seule entité, tandis que chaque groupe minoritaire a ses propres préoccupations spécifiques qui peuvent ne pas se chevaucher.
Il y a une pénurie de données sur les questions concernant la communauté BIPOC pour prendre des décisions éclairées, ou même identifier les problèmes. Les mauvais rapports sur la santé publique des communautés noires représentent l'ignorance stratégique et le silence collectif du Canada.
L'inclusion des groupes surreprésentés et majoritaires dans le plaidoyer en faveur des groupes sous-représentés devrait être encouragée pour propulser le changement de l'intérieur.

Actions

Changer le modèle de gouvernance pour inclure une plus grande diversité. Les gouvernements fédéral et provinciaux, le milieu universitaire, le secteur privé et les intervenants externes doivent tous s'unir pour aborder l'intersectionnalité.
Le processus de recrutement devrait être rendu plus ouvert et diversifié, afin de briser les cercles fermés du recrutement et d'encourager une sélection équitable. Développer des stratégies pour reconnaître et éliminer les angles morts dans le recrutement de talents. Les embauches groupées pour les groupes sous-représentés pourraient en bénéficier.
Le gouvernement devrait collaborer avec les établissements universitaires pour former et éduquer le personnel et les comités d'embauche afin qu'ils soient conscients des préjugés technologiques, conscients et/ou inconscients pendant le processus d'embauche.
Les organisations et les institutions doivent garantir un environnement accueillant et des infrastructures durables, y compris des services de garde d'enfants, des congés parentaux payés et des politiques de recrutement des couples.
Apporter des changements structurels dans le cadre de mesure des réalisations individuelles pour assurer l'EDI au niveau de la direction. Les stratégies fondées sur le mérite doivent être réévaluées et les organismes subventionnaires doivent reconnaître toutes sortes de contributions à la recherche, y compris l'EDI.
Les organismes gouvernementaux et privés devraient réévaluer les opportunités actuelles et les informations sur le marché du travail concernant les bassins de talents sous-représentés, immigrés et internationaux. Elle devrait déployer des programmes de formation plus nombreux et plus étendus pour faciliter leur intégration culturelle et professionnelle et l'engagement des employeurs.
Les organisations de soutien peuvent aider les groupes méritant l'équité par : le plaidoyer ; opportunités d'emploi grâce à la création de réseaux; engagement de l'employeur; et un soutien pour la santé mentale et émotionnelle.
À moins qu'il n'y ait de meilleures représentations ou politiques en place, les nombres obligatoires pour le recrutement à tous les niveaux pourraient fournir une solution aux défis de l'EDI.
Les organismes gouvernementaux et universitaires doivent réaliser des sondages pancanadiens et parvenir à un consensus concernant les communautés raciales visibles.

Panel 165 - Leadership en EDI : Leçons tirées du programme Dimensions

Journée de conférence 3 – 19 novembre 2020

Organisé par: CRSNG

panélistes:

Karine Morin- Directrice, Politiques et affaires interagences, CRSNG
Art Blake– Directeur, Dimensions Pilot Program, et professeur, Département d'histoire, Ryerson University
Florentin Strzelczyk – Recteur adjoint, Université de Calgary
Maxine Carter – Directeur et conseiller spécial pour l'équité et l'inclusion, Mohawk College
Nancy Hansen– Professeur agrégé et directeur du programme de maîtrise interdisciplinaire en études sur le handicap, Université du Manitoba

Contexte: Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada est une initiative des trois organismes subventionnaires fédéraux, invitant les établissements postsecondaires à participer à une transformation visant à accroître l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) au sein de l'écosystème de la recherche. Les panélistes ont utilisé cette étude de cas pour partager la motivation de leurs institutions respectives à participer à Dimensions et les leçons préliminaires tirées de la mise en œuvre des initiatives EDI. Le panel a également expliqué comment la COVID-19 a exacerbé les inégalités au sein des établissements postsecondaires canadiens et pourquoi une discussion sur les répercussions de l'IDE est essentielle pour aller de l'avant.

Vente à emporter:

Le programme Dimensions vise à reconnaître publiquement les établissements d'enseignement postsecondaire qui cherchent à accroître l'EDI dans leur environnement et dans l'ensemble de l'écosystème de la recherche. Les institutions seront inclusives pour les groupes sous-représentés ou défavorisés, y compris, mais sans s'y limiter : les femmes, les peuples autochtones, les membres des minorités visibles/groupes racialisés, les personnes handicapées et les membres des communautés LGBTQ2+.
Le programme Dimensions s'aligne sur de nombreuses initiatives EDI en cours mais segmentées sur les campus et les établissements. Les participants bénéficient d'être placés dans un programme formel qui favorise également la collaboration.
La promotion des initiatives EDI est plus pertinente que jamais, car la COVID-19 a posé des défis supplémentaires à de nombreux groupes marginalisés déjà confrontés à des obstacles systémiques avant la pandémie.
Alors que les programmes antérieurs ont fait un excellent travail pour répondre aux besoins de divers groupes sous-représentés, Dimensions aide à les regrouper sous un même parapluie avec l'adhésion de nombreux groupes de parties prenantes et administrateurs de toutes les institutions.
Les différentes institutions impliquées dans le panel ont proposé de nombreuses initiatives EDI et ont répondu par des mesures ciblées pour aider les membres de leur communauté qui ont été touchés par la COVID, telles que : examiner la démographie des employés et travailler à la représentation ; Formation EDI pour tous les employés ; paiement d'équipements électroniques et prêts d'ordinateurs portables ; création de groupes de travail; et promouvoir une plus grande accessibilité.

Actes:

Partager les pratiques de l'EDI et encourager les changements structurels qui facilitent la promotion de l'EDI dans tous les établissements d'enseignement postsecondaire.
Examinez les stratégies utilisées dans les universités, les collèges et les autres instituts de recherche pour savoir ce qui fonctionne le mieux. N'hésitez pas à contacter d'autres institutions pour discuter de ces stratégies et créer des communautés de pratique.
Les stratégies institutionnelles exigent une représentation de toutes les disciplines et de tous les groupes. Élaborez des plans avec continuité et action tangible, et mettez en place des groupes de travail pour susciter un engagement continu envers des objectifs et des valeurs partagés.
Développer des méthodes sûres, confidentielles et utiles de collecte de données pour fournir des données pour des plans futurs fondés sur des preuves.

Panel 295 - Science et politique : équité, diversité et inclusion

Journée de conférence 2 – 18 novembre 2020

Organisé par: Elsevier

panélistes:

Anne Gabriel – Vice-président principal, Réseaux stratégiques mondiaux, Elsevier
Cara Tannenbaum– Conseiller scientifique ministériel, Santé Canada
Bamini Jayabalasingham – Chef de produit analytique senior, Elsevier
Flaminio Squazzoni – Professeur, Sociologie, Université de Milan
Holly J. Falk-Krzesinski – Vice-président, Research Intelligence, Elsevier
Charlène E Le Fauve – Conseiller principal auprès des National Institutes of Health (NIH) Chief Officer, Scientific Workforce Diversity (COSWD)

Contexte: Les 50 dernières années ont vu d'énormes progrès pour, par et des femmes dans la recherche. Cependant, des découvertes récentes indiquent que des disparités persistent – tant au Canada qu'à l'étranger. Les panélistes ont examiné une série de questions et de défis en matière d'équité dans l'édition universitaire, le financement de la recherche et les programmes de recherche, en mettant l'accent sur le sexe et le genre.

Vente à emporter:

Il y a eu des progrès notables au cours des 20 dernières années (1999-2003 à 2014-2018) dans les préjugés sexistes et sexistes dans les publications, en particulier dans des domaines tels que la médecine, les sciences biologiques et les sciences sociales (la représentation féminine dans les publications est passée de 20 % à 30%). La représentation féminine a également augmenté en sciences mathématiques et ingénierie, mais reste très faible (inférieure à 20 %).
Pour une série de pays analysés, l'Argentine et le Portugal affichent la plus forte représentation féminine dans toutes les disciplines dans les publications scientifiques.
Les progrès récents en matière d'équité entre les sexes sont menacés par le COVID-19, qui a eu de forts impacts différentiels sur les universitaires féminins et masculins. Les publications d'auteurs masculins ont explosé en 2020, avec une augmentation de 90 % des soumissions de revues au printemps 2020 (par rapport à 2019). La paternité féminine est restée stable pendant cette période.
Le COVID-19 a également eu des impacts différenciés sur les populations marginalisées, en raison des impacts directs sur la santé des communautés et des familles.
Il existe des biais liés au sujet dans les niveaux de financement, qui correspondent aux clivages raciaux avec les questions essentielles posées par différents groupes, par exemple, les problèmes de santé communautaire ou de justice sanitaire.
Les Instituts de recherche en santé du Canada ont documenté une amélioration de l'équité entre les sexes dans les taux de financement des appels liés à la COVID-19 lorsque le sexe et le genre ont été explicitement introduits comme critère de financement, ainsi que d'autres considérations telles que la prise en charge des frais de garde d'enfants pour les pairs évaluateurs ayant des responsabilités de garde d'enfants. .
Le sexe et le genre étaient plus susceptibles d'être un facteur dans les publications américaines liées aux objectifs de développement durable impliquant la justice sociale et l'éducation que dans les études plus physiques, par exemple celles impliquant le climat, l'énergie, la qualité de l'eau ou les infrastructures et l'économie. La plupart des publications liées aux ODD n'incluent pas une perspective de sexe et de genre.

Actes:

Il sera important de reconnaître et de tenir compte des impacts que la COVID-19 a eus sur la permanence, la promotion et l'examen par les pairs des propositions de recherche et des bourses. Il peut y avoir des impacts à long terme sur les carrières universitaires, annulant les gains récents en matière d'équité, de diversité et d'inclusion.
Une perspective de genre et d'équité doit être introduite plus explicitement dans la recherche scientifique et les politiques dans les domaines des sciences physiques, environnementales et économiques.
Les aspects plus larges de la diversité et de l'intersectionnalité nécessitent une attention explicite. Au Canada, cela relève du « plus » de l'analyse comparative entre les sexes (ACS+), mais il est de plus en plus nécessaire que les groupes marginalisés soient à la table de l'élaboration des politiques, des analyses/évaluations des bourses d'études et de l'inclusivité dans les programmes de recherche. Des combinaisons de systèmes de récompenses et de pénalités peuvent être appropriées pour inciter les changements.

Ressources:

Le parcours du chercheur à travers une optique de genre. Elsevier, mars 2020

La durabilité à travers une optique de genre : la mesure dans laquelle la recherche sur les objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies inclut la prise en compte du sexe et du genre. PEERE, septembre 2020