Élargir les possibilités de retenir les jeunes talents au Canada : Promouvoir le développement de carrière et l'indépendance des chercheurs en début de carrière

Publié le: mai 2018Catégories: CPSC Articles en vedette 2018, Éditoriaux

Auteurs):

Cornelya FC Klütsch et Catarina C. Ferreira

Département de biologie, Trent University, Canada

Stagiaire postdoctorale et enseignante

UFZ - Helmholtz-Centre for Environmental Research, Allemagne & Département de biologie, Trent University, Canada

Chercheur invité

Cornelya FC Klutsch

La communauté scientifique canadienne est ravie que le gouvernement fédéral se soit pleinement engagé à prendre des décisions fondées sur des données probantes avec un investissement historique dans les infrastructures, le renforcement des capacités et les budgets de recherche. Cependant, il sera crucial d'allouer cet investissement de manière stratégique pour l'aligner sur une vision à long terme afin de conserver les connaissances et l'expertise pionnières et de les transférer efficacement dans des canaux qui maximisent l'impact de la science canadienne (comme les applications commerciales ou l'élaboration de politiques fondées sur des données probantes ). Les éléments fondateurs de cette machinerie sont les chercheurs en début de carrière, qui sont paradoxalement confrontés à des perspectives de carrière de plus en plus précaires.

Les chercheurs en début de carrière (ici, utilisés de manière interchangeable avec les chercheurs postdoctoraux ou les postdoctorants) sont définis de manière consensuelle comme des personnes menant des recherches professionnelles après la fin de leurs études doctorales, avant de décrocher des postes permanents dans le milieu universitaire ou ailleurs. Les conditions spécifiques pour les chercheurs postdoctoraux varient en fonction des spécificités des environnements culturels et de laboratoire et peuvent englober des fonctions supplémentaires de formation, d'enseignement, de gestion et de conseil/supervision/mentorat, en plus de développer la recherche avec divers degrés de supervision par des conseillers principaux. Malgré leur haut niveau de compétence, de nombreux chercheurs postdoctoraux ne sont pas considérés comme des employés par leur établissement d'accueil. Au lieu de cela, ils sont souvent considérés comme une combinaison de chercheurs-stagiaires et d'individus comme des « professeurs en formation », bien qu'ils détiennent des compétences et une expertise hautement spécialisées qui leur permettent d'apporter une contribution inestimable à la recherche et à la société en général. Pour cette raison, ce segment de la communauté scientifique est largement considéré comme le moteur de la recherche universitaire et de l'innovation, et un atout pour les secteurs universitaire, industriel et des services publics.

Il est important de noter que cette étape était classiquement considérée comme une étape de développement de carrière temporaire vers l'indépendance scientifique et des postes plus permanents (par exemple, menant à la permanence dans le milieu universitaire) dans le cadre d'un cheminement de carrière assez linéaire. Les choses ont changé, cependant. Bien qu'il soit généralement conseillé que cette étape ne dépasse pas environ 5 ans, une offre excédentaire de titulaires de doctorat dans de nombreux domaines (voir b) a officiellement transformé cette phase de troisième cycle en la prochaine étape de carrière de facto après le doctorat qui dépasse souvent largement la barre des 5 ans. Par exemple, 15.5 % des chercheurs en début de carrière au Canada s'attendent à être postdoctoraux pendant cinq ans ou plus, tandis que 33 % des répondants ont déjà effectué plus de 4 ans de recherche postdoctorale (communication privée, Association canadienne des chercheurs postdoctoraux). De plus, un changement a été observé dans la répartition par âge des postdoctorants de 2009 à 2016, où 31 % des postdoctorants actuels ont plus de 35 ans b. Ces chiffres peuvent refléter le phénomène « d'accumulation de postdoc » où les individus occupent désormais régulièrement plusieurs postes avant de trouver un emploi permanent, dans un cycle qui peut durer plus de 10 ans c. Les opportunités disponibles pour les chercheurs en début de carrière de lancer leur carrière sont donc faibles, et aujourd'hui seulement ~ 3.5% accéderont à des postes permanents de personnel de recherche universitaire en Europe, contre 15 à 20% aux États-Unis et au Canada c,d. Cela crée des limbes de carrière pour les chercheurs en début de carrière qui se terminent généralement soit volontairement (par exemple, en changeant de cheminement de carrière) ou lorsque les opportunités cessent.

Les structures de financement à la racine du problème
Au Canada, la principale source de financement d'environ un tiers des postdoctorants est la subvention de recherche de leur conseiller, tandis que les bourses IRSC/CRSNG/CRSH sont les deuxièmes sources de financement les plus souvent déclarées. b. Fait intéressant, le salaire annuel brut moyen d'un chercheur en début de carrière au Canada est d'environ 47,798 60,979 dollars canadiens (CAD; b). Ce chiffre est considérablement inférieur au salaire de départ annuel moyen de XNUMX XNUMX CAD pour les employés titulaires d'une maîtrise d, et révèle un décalage fondamental entre les attentes de la société envers ces professionnels hautement qualifiés et les systèmes en place pour les récompenser. De plus, dans notre propre domaine de la science de la conservation, seule une poignée de bourses postdoctorales sont disponibles au Canada (p. ex., Banting, Mitacs, CRSNG et Liber Ero). Certains d'entre eux, comme la bourse postdoctorale du CRSNG, ont des critères d'admissibilité plutôt rigides qui réduisent l'accessibilité pour la majorité des chercheurs postdoctoraux. Par exemple, ils autorisent une candidature unique dans les deux ans suivant l'obtention du doctorat (les exceptions incluent le congé de maternité), ce qui signifie que les chercheurs potentiellement très talentueux qui n'ont pas réussi la première fois seront éliminés du bassin de candidats pour toujours ; ils ne sont accessibles qu'aux citoyens canadiens et aux titulaires de la résidence permanente, ce qui désavantage considérablement les chercheurs internationaux et réduit leurs chances d'établir une carrière scientifique au Canada.

Pour aggraver les choses, la plupart des bourses ont une durée maximale de deux ans. Bien que nous supposions que l'intention pourrait être de réduire le temps moyen consacré à cette étape postdoctorale, d'après notre propre expérience, ce laps de temps contraste fortement avec la charge de travail croissante associée à l'analyse de données informatiques volumineuses et à la demande croissante. exigences pour les postes supérieurs. Ces types de projets à plus grande échelle nécessitent un ensemble de compétences différent qui comprend le leadership, la gestion de projet et la pensée indépendante, ce qui nécessite souvent plusieurs années et, par conséquent, plusieurs postes postdoctoraux à acquérir. Dans ces circonstances, les chercheurs, en particulier les non-Canadiens, seront plus susceptibles de postuler à des postes postdoctoraux annoncés et d'être employés par un chercheur principal, ce qui implique qu'ils effectueront principalement des recherches non indépendantes pour le groupe de recherche du chercheur principal. Considérant qu'une caractéristique clé du poste de chercheur en début de carrière devrait favoriser l'indépendance individuelle, nous nous interrogeons fortement sur le fait que les nominations postdoctorales de 2 ans, qui dépendent, au moins en partie, de chercheurs seniors, permettent ces développements.

Alors que faire?
Afin d'aider les chercheurs en début de carrière à obtenir de meilleurs résultats de recherche, grâce à des programmes de recherche indépendants qui répondent aux besoins de la société et stimulent l'innovation, tout en améliorant leur situation financière et en améliorant leurs perspectives de carrière à long terme, nous proposons les changements suivants au financement postdoctoral canadien actuel paysage:

un. Augmenter la durée des rendez-vous postdoctoraux et les transformer en contrats de travail adaptés : Un certain nombre de pays européens, comme le Royaume-Uni, l'Allemagne et le Portugal, ont mis en place des programmes de recherche sur le leadership junior pour stimuler l'emploi scientifique (par exemple, e, f). Ces contrats de travail offrent des salaires compétitifs et incluent des avantages sociaux et facilitent la création indépendante d'un groupe de recherche sans dépendre d'un chercheur principal principal. Ces programmes durent généralement environ 5 ans et peuvent succéder ou non à une phase initiale de stage postdoctoral de plusieurs années. La durée de vie plus longue de ces programmes de financement permet de développer des projets collaboratifs internationaux à grande échelle et, par conséquent, de présenter des opportunités de développement de carrière qui favorisent des expériences de recherche autodéterminantes.

b. Ouvrir l'accès à des sources de financement alternatives: De même, des programmes comme le programme de subventions à la découverte du CRSNG devraient non seulement être accessibles aux chercheurs universitaires chevronnés, mais être ouverts aux chercheurs postdoctoraux en tant que chercheurs principaux afin de soutenir assez tôt la recherche indépendante à long terme. Cela pourrait être combiné avec l'introduction de niveaux basés sur des années d'expérience afin que la concurrence soit répartie plus équitablement. Par exemple, deux niveaux d'expérience (c.-à-d. junior : <5 ans et consolidation : > 5 ans d'expérience postdoctorale) permettraient d'accroître l'équité dans le processus de candidature et de réduire la concurrence entre les chercheurs en début de carrière et leurs collègues plus expérimentés et établis. Cela favoriserait la rétention de jeunes talents dans le bassin et présenterait des moyens alternatifs pour guider les chercheurs postdoctoraux vers des milieux de recherche indépendants en leur permettant de développer des projets de recherche distincts supplémentaires.

c. Soutenir les occasions de développer des compétences en acquisition de financement: Une compétence que les chercheurs postdoctoraux doivent maîtriser pour réussir dans n'importe quel domaine de recherche est la rédaction de demandes de subvention. La rétroaction obligatoire des organismes de financement aux candidats décrivant les forces et les faiblesses des propositions de subvention augmenterait non seulement la motivation à présenter une nouvelle demande, mais améliorerait également les compétences en rédaction de demande de subvention, augmentant ainsi le succès de la collecte de fonds. Dans tous les cas, il convient d'éviter de limiter le nombre de soumissions de candidatures afin de garantir que les bonnes propositions aient une autre chance lors du prochain cycle de financement de retenir les talents dans le système.

d. Supprimer les restrictions de temps artificielles pour les bourses : Récemment, le Wellcome Trust du Royaume-Uni a supprimé les contraintes de temps basées sur le nombre d'années écoulées depuis qu'un chercheur a obtenu son doctorat dans le cadre de ses programmes de bourses g. L'objectif est de mettre l'accent sur les réalisations offrant de la flexibilité aux chercheurs en incluant dans le bassin ceux qui n'auraient pas suivi des parcours professionnels linéaires. De même, les prestigieuses actions Marie Skłodowska-Curie de l'UE sélectionnent les candidats sur la base de trajectoires et de réalisations professionnelles exceptionnelles (et non de l'âge ou de la durée depuis le doctorat), ce qui pourrait inclure certains avec des incursions dans des secteurs autres que l'universitaire. Accroître l'accessibilité aux personnes qui, pour différentes raisons, pourraient avoir quitté le milieu universitaire pendant un certain temps pour travailler dans les affaires, l'industrie, le conseil, la politique, l'édition et plus encore augmentera la diversité et l'égalité dans le milieu universitaire, tout en conservant l'expertise éclectique indispensable pour aborder la recherche interdisciplinaire des questions.

e. Attribuez aux propositions non financées un sceau d'excellence : L'Union européenne a instauré un label d'excellence pour les projets soumis à H2020 qui n'ont pas réussi à être financés en raison de contraintes budgétaires mais qui ont été qualifiés d'excellents et de haute valeur scientifique (https://ec.europa.eu/research /soe/index.cfm). L'idée est qu'il soutiendra la recherche de financements alternatifs auprès d'autres sources (par exemple, l'industrie). Cette initiative pourrait également être introduite dans le financement postdoctoral pour s'assurer que les chercheurs en début de carrière sont incités à postuler à plusieurs reprises et à un financement alternatif.

F. Consolider et promouvoir les programmes de mentorat à travers le Canada : Une carrière scientifique réussie n'est pas seulement une question de talent, parfois le hasard joue un rôle, tout comme parler aux bonnes personnes. Le mentorat est essentiel pour augmenter les chances dans nos carrières, car il fournit un soutien collégial, des conseils précieux et des opportunités de réseautage au-delà du cadre universitaire qui pourraient être déterminants pour placer les chercheurs en début de carrière au bon endroit au bon moment. Fullbright Canada, Apra Canada et la Fondation Trudeau, pour n'en nommer que quelques-uns, offrent tous des programmes de mentorat qui relient des chercheurs, des collecteurs de fonds et d'autres personnes dans différents domaines de recherche. Cependant, à notre connaissance, tous les domaines ne bénéficient pas d'opportunités de mentorat structuré (par exemple, la science de la conservation), et tous ne nourrissent pas de liens avec l'industrie, les ONG ou le gouvernement. Par conséquent, une voie à suivre pourrait consister à consolider les programmes de mentorat existants et à en développer davantage dans les domaines qui en manquent pour garantir que les chercheurs en début de carrière aient accès à des opportunités multiples et diverses de développement de carrière.

Bien que nous estimions que ces recommandations amélioreraient le statut des chercheurs en début de carrière à court terme, nous reconnaissons également qu'elles ne résoudront pas le problème structurel à long terme du faible nombre de postes permanents dans tous les secteurs. Comme l'a dit la ministre des Sciences et ministre des Sports et des Personnes handicapées, Kirsty Duncan, pour aller « grand, afin que les chercheurs puissent aller encore plus grand », j'exige des mesures supplémentaires pour s'assurer que les chercheurs postdoctoraux ne sont pas bloqués à ces niveaux intermédiaires, et piégé dans une boucle de multiples postes postdoctoraux ou de nominations d'enseignants contractuels c. À cette fin, la provision de 2018 millions de dollars sur cinq ans prévue dans le budget de 210 pour le Programme des chaires de recherche du Canada est une initiative prometteuse qui offre des perspectives de carrière à plus long terme aux chercheurs en début de carrière. Cependant, ce n'est qu'avec un financement soutenu et stratégique à long terme qu'il sera possible de retenir et de favoriser le vaste bassin de talents dont le Canada a besoin pour relever les défis sociétaux futurs.

Bibliographie
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