Le film à succès Hidden Figures célèbre les trois femmes mathématiciennes afro-américaines qui ont aidé la NASA à gagner la course à l'espace en 1961. Beaucoup a été écrit sur leurs réalisations, mais de nombreux commentateurs et le grand public semblent avoir manqué le changement essentiel et nécessaire de la culture. et le contexte, à travers des changements de comportement et d'attitudes des collègues masculins blancs, joués par Kevin Costner, Jim Parsons en plus de la patronne blanche, Kirsten Dunst. Les attitudes et la culture du lieu de travail doivent changer pour garantir l'accessibilité et tout le monde n'a pas la persistance de ces figures cachées. La réalité au Canada aujourd'hui est que nous avons besoin d'un changement dans la culture et la pratique de la science et d'un engagement complet et significatif des hommes dans la science pour garantir que les femmes (et les groupes sous-représentés) puissent participer pleinement à la science dans ce pays. En cette JIF2017, j'invite les hommes scientifiques canadiens à s'engager à promouvoir l'équité, la diversité et l'inclusion dans les STIM pour soutenir les femmes scientifiques canadiennes.

Des collègues masculins m'ont demandé si l'EDI dans les STIM était vraiment un problème au Canada en 2017 (ou 2016 ou 2006… ou 1996). Oui, c'est absolument un enjeu, d'importance nationale et de développement économique. La diversité stimule l'innovation. Lorsque nous excluons des groupes des efforts humains, nous limitons et contraignons nos entrées et nos sorties au détriment du produit final. J'ai donné plus de 40 conférences sur l'EDI dans les STEM à des étudiants, des universitaires, des hommes d'affaires et le public au cours des 18 derniers mois. Après chaque conversation, des femmes partagent avec moi des histoires d'exclusion (généralement involontaire), de marginalisation (parfois inconsciente) et de harcèlement (sans conséquences). J'ai entendu un étudiant diplômé qui s'est fait dire par des scientifiques masculins qu'une table ronde dirigée par des femmes n'était « qu'un groupe de conversations vaginales » ; le professeur qui dit qu'il embauche toujours des filles au labo parce qu'elles travaillent plus dur et qu'il peut les payer moins cher ; l'étudiante à qui un professeur a dit qu'elle était très bonne en maths mais qu'elle ne serait jamais mathématicienne ; la brillante boursière postdoctorale dans l'un des principaux instituts de recherche du Canada qui avait renoncé à lutter contre le harcèlement persistant qu'elle subissait et quittait la science; l'étudiante en sciences et athlète d'élite qui a commencé à douter de ses capacités parce qu'on lui a demandé, une fois de plus, si elle était « vraiment sûre d'être une scientifique parce qu'elle n'en avait certainement pas l'air » ; l'étudiante talentueuse qui s'est fait dire par un professeur qu'elle ne resterait pas dans le programme alors peut-être qu'elle devrait abandonner, s'inscrire en Arts et trouver un mari riche ; la scientifique junior à qui un scientifique senior de sa division a dit de s'occuper de ses propres affaires lorsqu'elle a soulevé la question d'un panel d'orateurs masculins blancs invités. Si des commentaires comme ceux-ci devaient être remplacés par des commentaires sur la race ou la religion, nous nous attendrions à ce qu'il y ait des conséquences (bien que malheureusement, nous savons aussi qu'il n'y en a souvent pas). Les ateliers pour les femmes dans les STEM et les camps scientifiques pour les filles ne modifieront pas les taux de participation des femmes et des groupes sous-représentés dans les STEM à moins que la culture et le lieu de travail n'augmentent également l'accessibilité en supprimant les obstacles systémiques et en introduisant la responsabilité et les conséquences.

Comment réaliser l'EDI dans les STEM ? La culture populaire suggère que nous nous concentrions exclusivement sur les filles bien que les données à l'appui de cette approche soient limitées. D'autres études soutenir l'efficacité des changements de politique fondés sur des données probantes qui s'attaquent aux obstacles organisationnels, institutionnels, structurels et systémiques. Nous avons besoin d'approches axées sur les données, utilisant des données qualitatives et quantitatives rigoureuses, qui s'appuient sur les meilleures pratiques (de pointe), par exemple, au Royaume-Uni et Australie. Réaliser un changement institutionnel peut être difficile, mais les motivations financières peuvent être remarquablement efficaces.

une EDI efficace dans les activités STIM aux niveaux provincial et fédéral peut être envisagée. Enfin, la législation peut être utilisée, comme cela a été le cas pour éliminer les obstacles pour les personnes handicapées. Nous ne disons pas aux personnes qui utilisent des fauteuils roulants de « redoubler d'efforts » lorsqu'elles sont confrontées à une série de marches menant à un bâtiment. Nous supprimons les marches. Nous supprimons les obstacles pour assurer l'accessibilité. Les obstacles systémiques (et souvent invisibles) à l'EDI dans les STEM comprennent (mais sans s'y limiter) les pratiques d'embauche, l'allocation des ressources, les processus et politiques institutionnels, les préjugés implicites et le sexisme bienveillant. Étant donné que les universités relèvent généralement du mandat provincial alors que le financement des sciences relève généralement de la surveillance fédérale, les deux paliers de gouvernement doivent assumer la responsabilité d'effectuer et de diriger le changement, et en effet, la diversité a été identifiée par la ministre des Sciences, l'honorable Kirsty Duncan, comme une priorité pour le gouvernement fédéral. La ministre Duncan a également décrit, au CSPC 2016, sa propre expérience de l'exclusion et du sexisme en tant que femme dans les STEM dans le milieu universitaire.

Après mes entretiens, des hommes me demandent parfois ce qu'ils peuvent faire en tant qu'individus ? Des ressources utiles peuvent être trouvées sur mon blog ici. J'encourage les hommes à se renseigner sur l'EDI. Posez des questions respectueuses à vos collègues, puis écoutez. Comprendre biais implicite (que nous avons tous) et tenez compte des préjugés dans vos activités. Les scientifiques ne sont pas à l'abri des préjugés et ne sont pas aussi objectifs qu'ils le pensent. Si vous organisez conférences, faites-le équitablement. En savoir plus sur nature genrée du langage et en tenir compte lors de la rédaction de lettres de référence, lors de la formulation de recommandations ou de la participation à des comités. Apprenez à reconnaître les façons subtiles dont le sexisme peut infliger "la mort par mille coupures ». Soyez un allié des femmes en science. Interpeller les collègues masculins pour un langage sexiste. Tenez-vous et votre communauté responsables. Seulement 25 % des sociétés scientifiques au Canada ont des déclarations qui s'engagent explicitement envers l'EDI. Si vous êtes un leader, agissez, parlez et engagez-vous envers l'EDI dans votre société, département, division, institution ou organisation.

En cette JIF2017, j'invite les hommes de la science canadienne, à tous les niveaux, dans toutes les disciplines, à reconnaître les défis systémiques auxquels sont confrontées les femmes dans les STIM au Canada, à en savoir plus sur l'EDI, à agir de manière à soutenir l'EDI au niveau individuel, institutionnel, niveau organisationnel. La diversité stimule l'innovation et améliore les résultats et la qualité du produit. La science nous le dit. En tant que scientifiques, nous devons tous écouter et agir en conséquence.

Ce blog a été mis à jour à compter du 22 mars 2017 pour refléter que les observations de collègues selon lesquelles les commentaires offensants sur la race et la religion n'entraînent pas plus de conséquences que les commentaires offensants sur le genre. Ce n'était pas clair dans l'article d'origine.